yükleniyor

Özel Hayatımızda ve İş Hayatımızda Teknoloji

“Artık hepimiz kaçınılmaz olarak ‘Teknolojik Hayat – Digital Life’ yaşıyoruz. Nerede olursak olalım, ne yaparsak yapalım; e-postalar, sosyal medya, internet, telekonferanslar hep özel yaşamımızın içinde, telefonlarımızda aynı anda kullandığımız birçok uygulama ile mobil hayatın içindeyiz, vesaire. Ama, maalesef tüm yaşamımızı saran bu teknolojik gelişmişlik iş uygulamaları bağlamında bu seviyede değil. İK uygulamaları da bu durumdan nasibini alıyor. ”


Bu lafı duyar duymaz video’yu durdurdum ve not aldım. Gerçekten de olay buydu. Evet, dünyanın neresinde olursak olalım, ekonomik imkanlarımız el veriyor ise, artık özelimizde tam anlamı ile bir “teknolojik hayat” yaşıyoruz. Hatta, mobil oyunlara ve teknolojilere kendini kaptırmış birçok tanıdığımız, arkadaşımız, artık nerede ise kendi hayatından ayrıca bir de birden fazla sanal dünya içinde yaşamaya başladılar. Elimizdeki telefonlar ile çok ucuza sanal gerçeklik uygulamalarını deneyimleyebiliyoruz.


Bundan yaklaşık iki yıl evvel, Amerika’da katıldığım İk Teknolojileri Konferansında (HR Technology Conference - 2014) bir seminerde Jason Averbook adlı saygın bir analist bir soru sormuştu dinleyicilerine: “Kaçınız gece cep telefonunu yatak odasında baş ucuna koymuyor?”. Cep telefonu başucunda olmadan uyuyabilen sadece bir-iki kişi vardı koca salonda. Aynı salonda bir konuda daha hemfikir olmuştu tüm salon: “Teknoloji artık İnsan Kaynakları Yönetimi süreçlerinden ve uygulamalarından çok ileride.”


Lookout’un bir araştırmasına göre, akıllı telefon kullanıcılarının % 58’i her 1 saat içinde en az bir kez telefonlarını muhakkak kontrol ediyor ya da kullanıyorlar. Halbuki; sadece ülkemizde değil, küresel şirketlerde bile İnsan Kaynakları verilerinin güncelliği ve tutarlılığı konusunda hala ciddi sıkıntılar yaşanıyor.


Gördüğünüz gibi, bu çok yeni bir fikir değil. Son 1-2 yıldır çok yerde benzer yönlerde yargılar oluştu. Peki, nedir bu yargının kökeninde yatan nedenler? Tam bir istatistiğini yapmaya imkanım olmadı, ama farklı kaynaklardan okuduğum /  duyduğum kadarı ile aşağıdaki gözlemler / bulgular bu yargıyı oluşturan temel nedenler içinde yer alıyor:


İnsan kaynakları yönetimi alanı, aslında diğer yönetim alanlarına göre çok yeni. Kurumsal strateji masasında bile Üretim, Finansman, Pazarlama ve Bilgi Teknolojileri bileşenlerinden sonra en son, beşinci bileşen olarak yerini almaya başladı. O bile hala birçok noktada tartışılıyor.

Bugüne kadar farklı İK süreçleri, birbirleri arasındaki ilişkiler dikkate alınmadan tasarlandı. Artık teknolojinin sağladığı yeni olanaklar ile tüm bu süreçlerin birbirleri ile ilişkileri ve bunların etkileri de ortaya çıkmaya, tabii İK süreçlerinde de bazı ciddi değişikliklere yol açmaya başladı. Dolayısı ile eski “bağımsız program ya da süreçler” yaklaşımının yerini “toplam tasarım” yaklaşımı almaya başladı.

Teknoloji ile birlikte gelen hızlı değişim, İnsan Kaynakları süreçlerini de çok etkiliyor. Bir çok yerde iyi niyetle de olsa, duayenler, sözü dinlenen kişiler tarafından yapılan ve doğal olarak yanlış anlaşılan “Artık şu yöntemin devri kapandı, bu sistemin devri başladı” gibi beyanatlar ve yorumlar, insan kaynakları profesyonellerini bazen gerçek hayat uygulamaları açısından gereksiz biçimde oradan oraya savurmaya başladı. Bu da belirli bir yöntemde gerekli deneyim olgunlaşmasının önüne geçti. Aslında belirli bir yöntem ile tüm işlerini gerçek anlamda yapan şirketlerin artık “bir sonraki aşama olarak” geçmeleri gereken yapıları, yeterli deneyimi olmayan İK profesyonelleri, belki de kurumda bir yer edinmek endişesi ile “bir an evvel ve tek başına uygulanması gereken sistemler” olarak görmeye başlayınca başarısız uygulamaların, İK’dan hoşnutsuz kalan üst yönetimlerin oranı gittikçe artmaya başladı.

İK süreçlerinde, diğer iş süreçlerine göre daha karmaşık olabilen ve uygulama detayları açısından iyi düşünülmesi gereken noktalar var. Dolayısıyla, bu noktalarda yazılım geliştirme çalışmaları teknolojinin hızına yetişemeyebiliyor. Bu durumda, daha yeni teknolojileri kullanan, ama İK süreç olgunluğu açısından daha yüzeysel olan, bağımsız, dar kapsamlı ve o sınırlar içinde detaya inen İK uygulamaları daha fazla yaygınlaşmaya başladı. Bu da İK alanında teknoloji ile bütünleşik sağlıklı ve “toplam tasarım” anlayışını benimseyen uygulamaların hayatını zorlaştırdı, gelişme hızlarını yavaşlattı.

Aynı video sohbetinde Josh Bersin, İK yöneticileri ve diğer birim yöneticilerinin ağzından “Zaten yapacak çok fazla işimiz var. Teknoloji, teknolojik olmak adına bize eskiye oranla yapacak daha çok şey çıkartıyor ise, bu akıllıca bir yaklaşım değil” diyor. Gerçekten, bazı uygulamalar şık ya da farklı görünmek adına öyle ayrıntıya inebiliyor ki, bu uygulamayı kullanan insanlar “bunları neden yapıyoruz, nerede kullanacağız bu bilgileri ya da sonuçları” diye sormaktan kendilerini alamıyorlar. Doğal olarak o uygulamalar da kısa zamanda kurumda kullanılmaktan vazgeçiliyor.

Tabii tüm bu nedenlerin kök nedeni olarak görülebilecek en önemli konu da İK profesyonellerinin kendi süreçleri konusundaki temel bilgi eksiklikleri. Şu herkes tarafından kabul edilen bir gerçek ki “Konu ne olursa olsun, temel bilginiz yok ise, ileri bilgileri öğrenmeye çalışarak konu üzerinde gelişemezsiniz”. Bu gerçek; basket ya da voleybol oyununda da böyledir, aşçılıkta, fotoğrafçılıkta, motorsiklet kullanmakta da böyledir, İnsan Kaynaklarında da böyledir. “Temel - Fundemental” bilgi ve becerileriniz gelişmemiş ise, hiçbir konuda “usta” olamazsınız.

Çok benzer bir şekilde, İnsan Kaynakları birimlerinin teknoloji uygulamalarında da aynı sorun yatıyor. Kurum içinde tanımlanmış düzgün bir organizasyon yapısı, kurum ortamına uygun görev tanımı, ya da yetkinlik kütüphanesi oluşmamış iken, o kurumda yetkinlik temelli performans değerlendirme uygulaması yapılmasının anlamı sorgulanmalıdır. Çalışan gelişim planlaması, kariyer yönetimi konularında belirli süreçler oturmamış ise, kurumsal stratejiler ile İK stratejileri birbirlerine hizalanacağı sistemler kurulmamış ise, o kurumda eğitim biriminin planlama yapması zaten çok da anlamlı değildir. Tek yapılabilecek, birim yöneticilerinin, çalışanlarına kurum stratejilerin uyup uymadığını bilmediğiniz şekilde aldırdığı eğitimleri sisteminize sorgusuz sualsiz kayıt etmek olacaktır. Eğitim sırasında harcanan para ve zamanın kurum için ne şekilde geri döndüğünün ise sorgulanması mümkün olmayacaktır.

İşte yukarıda açıklamaya çalıştığım tüm bu nedenlerden dolayı, İnsan Kaynakları açısından baktığımızda teknolojiden yararlanma düzeyi, özel hayatlarımızda teknolojiden yararlanma düzeyinden çok aşağılarda kalıyor maalesef. Halbuki, bir yandan baktığımızda insanın ağzını açık bırakan ne de güzel uygulamalar çıkıyor ortaya:


2015 yılından 2016 yılına “Kestirimci Analitik - Predictive Analytics” teknolojilerinden yararlanma oranı iki katına yükselmiş. Bu konuda gelişmiş teknolojilerden yararlanabilen kurumlar artık özellikle işe alım uygulamalarında alım kararlarını verirken eski bilgileri üzerinden yaptıkları ayrıntılı çözümlemeler ve başarı karşılaştırmaları sayesinde çok daha doğru kararlar vermeye başlamışlar. Ya da bu kurumlar, işten ayrılan çalışanlarının neden ayrıldıklarını daha doğru çözümleyebildiklerinden ayrılmasını istemeyecekleri ve riski yükselen çalışanlarını önceden tespit edip gerekli önlemleri alabiliyorlar. Bazı kurumlar “çürük elma – toxic” olarak tabir edilen çalışanlarını önceden tespit edip kurumlarında – üniversitedeki bir hocamızın değimi ile -  “örgütsel lösemi” başlangıcı için erkenden teşhis koyabiliyor, bu kurumsal hastalığın önüne geçebiliyorlar.

Eğitim sistemlerinde yararlanılan yeni teknolojik gelişmeler sayesinde bu tür kurumlar, artık çalışanlarını “belli konularda eğitilmeleri için belirli sistematiklerle zorlamak – forcing them to learn” yerine “çalışanlarını ihtiyaç duydukları konularda hızla kendi kendilerine eğitilebilecekleri – enabling them to learn” ortamlar oluşturuyorlar.

Ekip çalışmalarını destekleyen teknolojik uygulamalar ile tüm yöneticiler, kendilerine bağlı çalışanların hedeflerini, yaptıkları işleri, ilerlemelerini ve o anda ne hissettiklerini bile anında izleyebiliyor, ona göre gerekli önlemleri zaman geçmeden alabiliyorlar.

Ama bu güzel uygulamaları kullanan gelişmiş kurumlara baktığımızda, onların direkt olarak bu uygulamalara geçmediğini, örnek vermek gerekirse:


Organizasyon yapıları belirgin ve düzenli güncellenen,

Personeli hakkında tüm bilgileri eksiksiz ve güncel olarak bir ortak sistemden izlenebilen,

Tüm işe alım, eğitim, performans değerlendirme, kariyer yönetimi gibi temel İK süreçleri tanımlanmış ve değişimlere göre tepki verip düzenli olarak güncellenebilen,

Bu konularda tüm verilerini geçmiş yıllar için de birbirine tutarlı olarak istatistiki ve doğru olarak raporlayabilen, karşılaştırıp değerlendirebilen

kurumlar olduğunu görmek bizleri şaşırtmamalıdır.


Konuyu hep İnsan Kaynakları özelinde anlattım, ama aslında bu söylediklerim, verdiğim örneklerden de görülebileceği gibi, hangi uzmanlık alanı için olursa olsun, aynı şekilde yorumlanabilir. Kısacası, önce emekleyip, sonra tay tay durup, sonra da yürümeden direkt koşmaya başlayan ve düşmemeyi becerebilen bir bebek görürseniz bana da haber verin ne olur.

Hizmetlerimiz ve çözümlerimiz hakkında daha detaylı bilgi almak için hemen bize ulaşın.

X

Müşteri Paneli

Şifremi Unuttum!

Henüz Hesabınız Yok mu?

Hemen Hesap Oluştur!